5 dingen die je als trainer liever laat

Sommige dingen heb je als trainer ooit opgepikt en ze daarna niet meer kritisch bekeken. Je doet ze zonder veel nadenken, maar eigenlijk werken ze niet. Het kan ons allemaal overkomen – mij ook. Been there, done that, got the ticket. Daarom in dit blog: mijn persoonlijke top 5 van slechte gewoontes die erin geslopen waren.

1. Inventariseren op de flap

Je kunt van alles inventariseren op een flap: leerwensen, associaties bij een trainingsonderwerp, feedback… In mij eerste jaren als trainer heb ik het veel gedaan totdat een ervaren collega zei: ‘Aan inventariseren heb je weinig. Je bent vooral zelf actief, hebt minder contact met de groep en het levert niets op.’ En gelijk had ‘ie. Daarom ik inventariseer ik nooit meer op flap. Leerwensen en andere vragen noteer ik voor mezelf om er later op terug te komen. Associaties vragen bij een onderwerp is een nutteloos tijdverdrijf. Bij feedback van deelnemers blijf ik zitten om door te vragen, zodat de feedback scherper wordt. Aan het eind geef ik mijn eigen feedback en zorg zo voor duidelijkheid.

En wat iemand me vroeg: geldt dit ook voor verwachtingen hoe we in de training met elkaar omgaan? En ja, ook in dat geval levert inventariseren weinig op. Hoe we in een training met elkaar omgaan is vooral de verantwoordelijkheid van de trainer. Je bent de gastvrouw/heer van de groep en bewaakt een goed leerklimaat. Vooraf kun je wel een paar wensen aangeven. Bijvoorbeeld: ‘Stel vragen als je iets niet snapt, want je bent vast niet de enige.’ En: ‘Geef aan als je toe bent aan pauze.’ Meer is niet nodig. De rest ontdekken de deelnemers gaandeweg, doordat ze merken hoe jij werkt en waarop je (bij)stuurt. Je hoeft dus geen tijd te besteden aan het uitvragen van verwachtingen en die ook niet op flap te inventariseren. Dit kan trouwens anders liggen bij procesbegeleiding.

2. Zeggen dat je slecht geslapen hebt

Toen ik net begon met trainen vond ik transparantie vreselijk belangrijk. Dus toen ik een keer slecht geslapen had, wilde ik dat delen met de groep. Maar ik kreeg het mijn mond niet uit en startte zonder er iets over te zeggen. Ik vond dat jammer. Was het niet beter geweest voor de groep en fijner voor mezelf als ik wat meer van mezelf had laten zien?

Later bracht ik dit punt  in tijdens een supervisiegroep met een ervaren trainer. Alle aanwezigen waren het met me eens en nodigden me uit om te proberen het wel te zeggen. Ik experimenteerde met allerlei manieren, maar mijn collega’s waren duidelijk. Wat ik ook probeerde, het kwam rottig over. Ze vonden al m’n pogingen zielig of zelfs tenenkrommend.

Intussen snap ik hun reactie. Als ik slecht geslapen heb is dat mijn probleem en niet dat van de groep. Als ik dat ga delen, leidt dat af: deelnemers gaan zich druk maken of ik wel mijn werk kan doen of zich zorgen maken over mij. Bovendien is het niet nodig om me zorgen te maken over een gebrek aan slaap. Intussen weet ik dat de adrenaline het toch wel overneemt, dus tijdens een training heb ik er nauwelijks last van.

3. Als eerste feedback geven

De deelnemers hebben een oefening gedaan. Je ziet van alles dat beter kan. Dus wil je het liefst meteen los branden. Maar houd je in. Want als jij als eerste feedback geeft werp je voor de deelnemers een drempel op om nog iets toe te voegen. De meester heeft immers al gesproken. Het is beleefd en ook veel leerzamer om eerst de deelnemers feedback te laten geven. Door te wachten tot het laatst creëer je bovendien bedenktijd voor jezelf. Daardoor zal jouw feedback nog meer spot on zijn.

4. Je irritatie laten blijken

Ik trainde een keer in een hoek van een Brabantse feestzaal. Om 4 uur ’s middags kwamen er twee mannen binnen om een soundcheck te doen voor het feest dat die avond zou plaatsvinden. Ik was des duivels. Een soundcheck?! Tijdens mijn training?! Ik kreeg de mannen de zaal uit, maar de groep was daarna nogal stilletjes… Ik vond dat ik voor hun belang opgekomen was en dus hun vertrouwen verdiende. Maar zij waren vooral geschrokken van mijn felheid.

Deelnemers zien alles. Dus ook als jij je ergert. En dat maakt het onveilig. Want als jij je ergert aan de ene deelnemer, kun je je ook ergeren aan een andere. Blijf daarom altijd beleefd. Ook als de buurman boven begint te boren. Of een medewerker halverwege een spannende oefening binnenvalt om de dieetwensen op te nemen.

5. Lang kennismaken, met leerdoelen en ‘leerzame oefeningen’

Ik heb ze allemaal gedaan:  de sleutelbos, leerdoelen op flap laten zetten, een oefening koppelen aan de kennismaking zodat deelnemers merken hoe lastig samenvatten is… Doe het niet. Want deelnemers komen niet voor de kennismaking, ze komen voor je programma.

Houd de kennismaking dus kort en functioneel. Daarbij wil je twee dingen bereiken. Om te beginnen wil je dat iedereen bij de kennismaking iets zegt in de groep. Want dat maakt de drempel voor deelnemers lager om zich naderhand ook uit te spreken. Daarnaast wil je lastige situaties op tafel krijgen. Want zo krijg je de pijn boven water en verzamel je cases om mee te starten en te oefenen. Eén vraag is dus genoeg. ‘Wat was je lastigste klant de afgelopen weken?’ Of: ‘Welke ouders halen het bloed onder je nagels vandaan tijdens een ouderavond?’ Of: ‘Welke maatregel was het meest vreselijk om in een brief te vatten?’

Ook zo leren trainen?

Leuk hoor, al die dingen die je niet moet doen. Maar wat doe je wèl?

• Hoe houd je het interactief zonder associaties op de flap?
• Wat doe je als deelnemers jouw impliciete verwachtingen ‘overtreden’?
• Hoe krijg je goede feedback uit de groep en hoe zet je zelf waardevolle punten op de i?
• Hoe lukt het je als trainer om eventuele irritatie wel als signaal te zien, maar dat niet te laten blijken aan je deelnemers?
• Hoe maak je kennis met elkaar?

Je leert het allemaal in onze train de trainer opleiding! Wil je liever iets korts en praktisch? Op YouTube vind je mijn drie favoriete werkvormen voor een flitsende kennismaking.