Hoe zorg je ervoor dat de deelnemers zo veel mogelijk leren in zo kort mogelijke tijd? Dat is voor mij de kernvraag van ons vak en daarom ben ik altijd op zoek naar trainingsmethoden waardoor deelnemers nog meer leren. Tijdens die zoektocht ben ik gestuit op een enorm effectieve methode: Behavior Modeling Training. Er is veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan en guess what? Het leereffect is heel groot!
Het begint met therapie
De aanzet tot de ontwikkeling van Behavior Modeling Training ligt in het werk van de beroemde psycholoog Albert Bandura. Hij introduceert in 1969 een gedragstherapie voor patiënten met een slangenfobie. De kern daarvan is dat patiënten de kunst van niet-fobisch gedrag afkijken van hun therapeuten. Observerend leren noemt Bandura dat.
De eerste stap van deze therapie is dat een patiënt vanachter een spiegelwand toekijkt hoe een therapeut ontspannen omgaat met een slang. Vervolgens gaat de patiënt de kamer binnen en leert stap voor stap hoe hij de slang kan benaderen, aanraken, oppakken, enzovoort. Cruciaal is dat de therapeut het tempo van de patiënt volgt: hij stelt elke keer een uitdaging die behapbaar is voor de patiënt. Zo werkt de patiënt naar succes toe.
Het succes van Bandura’s gedragstherapie is ongekend, want vrijwel alle patiënten raken hun fobie binnen enkele sessies kwijt. Andere behandelingen, zoals ontspanningsoefeningen, zijn veel minder effectief. En deze gedragstherapie blijkt ook effectief bij andere fobieën (bijvoorbeeld voor hoogtes, open ruimtes of bruggen).
Behavior Modeling Training
In 1972 raken Amerikaanse arbeidspsychologen geïnspireerd door Bandura’s therapie en vertalen die naar een trainingsmethode. Hoe kun je deelnemers in trainingen laten leren door ze de kunst te laten afkijken van een rolmodel? Ze komen uit op een trainingsmethode met vijf stappen. Die gebruiken ze onder meer om voormannen te leren hoe ze hun medewerkers goed kunnen aansturen (supervisory skills).
1. De deelnemers krijgen een beschrijving van het nieuwe gedrag
Aan het begin van een training krijgen deelnemers een heldere beschrijving van het nieuwe gedrag dat ze moeten leren. De deelnemers krijgen oefeningen om deze ‘learning points’ goed in zich op te nemen (‘mental rehearsal’).
2. De deelnemers bekijken een filmpje met het nieuwe gedrag
Daarna bekijken de deelnemers video-opnames waarin rolmodellen het nieuwe gedrag demonstreren. De filmpjes sluiten nauw aan bij het werk van de deelnemers. Vaak zijn het collega’s uit hun eigen bedrijf die het nieuwe gedrag laten zien.
3. De deelnemers oefenen met het nieuwe gedrag
Vervolgens oefenen de deelnemers in kleine groepen. De andere deelnemers geven feedback vanuit de leerpunten.
4. De trainer bekrachtig het nieuwe gedrag
Wanneer een deelnemer de nieuwe vaardigheid goed laat zien, reageert de trainer enthousiast. Zo bekrachtigt hij het gedrag en weet de deelnemer dat hij het goed gedaan heeft.
5. Stimuleer de toepassing van het nieuwe gedrag
De deelnemers oefenen het nieuwe gedrag net zo lang tot ze het als vanzelf kunnen toepassen, ook in lastige situaties. Dit heet ‘overlearning’ en moet ertoe leiden dat ze het nieuwe gedrag echt gaan gebruiken in hun werk. Daarnaast vragen de trainers aan de manager om de toepassing van het nieuwe gedrag op het werk te bekrachtigen.
Met deze 5 stappen is het fundament gelegd en Behavior Modeling Training groeit uit tot een hype. Veel Amerikaanse multinationals voeren de methode in en doen er uitgebreid onderzoek naar. De wetenschappelijke tijdschriften staan er bol van en beroepsorganisaties als de ASTD en SIOP organiseren er volop conferenties over. In 1985 verschijnt er zelfs een handboek: ‘Behavior Modeling Training: Principles and Applications’.
Sterke leerresultaten …
Dat Behavior Modeling Training in de jaren zeventig en tachtig veel aandacht krijgt, is niet zo gek. Uit de wetenschappelijke artikelen die erover verschijnen, komen namelijk ongelofelijke leereffecten tevoorschijn. Onlangs hebben wetenschappers die studies nog eens op een rijtje gezet. Ze hebben 117 verschillende onderzoeken over Behavior Modeling Training opgedoken en er een meta-analyse op losgelaten. Je vindt het onderzoek hier.
De belangrijkste conclusie van de meta-analyse is dat Behavior Modeling Training enorm effectief is. Uit metingen blijkt dat deelnemers na de training veel meer kennis en vaardigheden bezitten dan voor de training. De verschillen vóór en na de training behoren zelfs tot de grootste die ooit gemeten zijn. En dat geldt niet alleen voor technische vaardigheden, maar ook voor communicatievaardigheden.
Verder valt op dat de leereffecten van Behavior Modeling Training blijvend zijn, in elk geval voor de vaardigheden. Als je de deelnemers na een paar maanden nog een keer toetst, blijkt dat ze evenveel en soms zelfs méér kunnen dan vlak na de training. Dat is uitzonderlijk, want bij veel andere trainingsmethoden worden de leerresultaten na verloop van tijd juist kleiner.
Verklaring
Dat deelnemers zoveel leren met deze methode komt volgens de onderzoekers door een aantal kenmerken.
- De deelnemers krijgen de nieuwe vaardigheden aangereikt in de vorm van ‘learning points’ (heldere beschrijvingen van het nieuwe gedrag). Het leereffect wordt zelfs nog groter als je de leerpunten formuleert in de vorm van ‘rule codes’. Dat zijn beschrijvingen die niet alleen het hoe, maar ook het waarom van het nieuwe gedrag noemen. Bijvoorbeeld: ‘Erken het gedrag van de ander (hoe) zodat hij zich begrepen voelt (waarom).’
- Voordat de deelnemers gaan oefenen, lopen ze de leerpunten in hun hoofd door (‘symbolic rehearsal’). Hierdoor kunnen de deelnemers meer toepassen in de oefening die daarop volgt.
- Deelnemers leren meer als ze niet alleen voorbeelden van goed gedrag zien maar ook foute voorbeelden. Dat heeft geen invloed op hun kennis, maar wel op hun vaardigheden. De onderzoekers denken dat het helpt omdat ze dan gericht bepaalde valkuilen kunnen vermijden.
- Op grond van eerder onderzoek verwachten de onderzoekers dat het gebruik van geheugensteuntjes (retention aids) tijdens de oefeningen een positieve invloed heeft op de leerresultaten. Maar dat is niet het geval. Geheugensteuntjes lijken de deelnemers te verwarren, want ze gaan er slechter van leren.
… en matige transfer
Maar Behavior Modeling Training scoort niet over de hele linie zo sterk. De meta-analyse laat ook zien dat de transfer van het geleerde naar de praktijk niet beter is dan bij andere trainingsmethoden. Dat is een onverwacht resultaat, want Behavior Modeling Training bevat aparte stappen om de transfer van het geleerde te bevorderen (zie stap 5 hierboven). Een belangrijke interventie is ‘overlearning’: deelnemers moeten zo lang oefenen op het nieuwe gedrag dat ze het als vanzelf toepassen in hun praktijk. Maar dat blijkt niet te werken: de meta-analyse laat zien dat nog meer oefenen, níet vanzelf leidt tot meer doen.
Deze zwakte is trouwens al langer bekend en daarom hebben onderzoekers geëxperimenteerd met manieren om de transfer te bevorderen. Uit de meta-analyse blijkt dat er vier interventies zijn die leiden tot meer transfer.
- Zorg dat leidinggevenden de deelnemers op de werkplek ondersteunen bij de toepassing van vaardigheden. En neem de leerresultaten mee in de HRD-cyclus: evalueer het gebruik van nieuwe vaardigheden in functionerings- en beoordelingsgesprekken.
- Geef de deelnemers beschrijvingen van het nieuwe gedrag die naast het hoe ook het waarom van het nieuwe gedrag bevatten. Dat maakt dat de deelnemers het nieuwe gedrag beter onthouden, dat ze de vaardigheden beter onder de knie krijgen én dat ze die vaardigheden eerder toepassen in de praktijk.
- Laat deelnemers oefenen met eigen cases uit hun werk. Dan ervaren ze de cases als realistisch en zetten ze nieuwe vaardigheden veel sneller in de praktijk in. Dus gebruik geen standaard cases.
- Laat deelnemers zelf formuleren welke vaardigheden ze gaan toepassen in de praktijk. Het effect hiervan is niet heel erg groot, maar het helpt wel iets.
Tips voor trainers
Waar het gaat om kennis en vaardigheden steekt Behavior Modeling training dus met kop en schouders uit boven andere methodes. Wat betreft transfer is het geen hoogvlieger, maar dat geldt ook voor andere trainingsmethoden. Dat aspect verdient dus extra aandacht, maar laten we eerst kijken wat de sterke punten zijn die we kunnen overnemen van Behavior Modeling Training.
1. Maak de leerpunten heel duidelijk
Zorg voor een helder overzicht van het goede gedrag en formuleer niet alleen het ‘hoe’ maar ook het ‘waarom’.
2. Zorg voor goede voorbeelden
De kunst afkijken, werkt. Zorg dus voor goede voorbeelden. In Behavior Modeling Training gebruiken ze veel films, maar die zijn vaak duur om te maken of in te kopen. En als je al een film inkoopt, laat die niet altijd het goede rolmodel zien deze éne groep. Een goedkoper alternatief is om het gedrag zelf voor te doen in een demonstratie. Hier lees je meer over demonstreren.
3. Zorg ook voor foute voorbeelden
Laat de valkuilen helder worden. Laat de deelnemers bijvoorbeeld eerst expres reageren zonder empathie en ervaren wat dat doet. En laat ze in een tweede ronde reageren met empathie en weer ervaren wat het effect is.
4. Laat de deelnemers oefenen met eigen cases
Geef ze geen lange uitgeschreven cases van de trainer die niet herkenbaar voor ze zijn, maar laat ze situaties uit hun eigen werk inbrengen en daarmee oefenen.
Wat doe ik zelf mee?
Wie mij al wat langer volgt, weet dat ik kennis en vaardigheden intrain met de trap. Daarbij gaan deelnemers van ‘weten’, via ‘snappen’ en ‘kunnen’ naar ‘doen’. Die methode vertoont verrassend veel overeenkomsten met Behavior Modeling Training.
Weten
De learning points van BMT zijn hetzelfde als de checklist bij mij. Wat dit onderzoek toevoegt, is dat ik niet alleen het ‘hoe’ op de checklist moet zetten, maar ook het ‘waarom’. Ik besteed daar altijd wel aandacht aan in de uitleg, maar het is dus slim om het ook op de checklist zelf te zetten.
Snappen
Een demonstratie van het goede gedrag is bij mij een onderdeel van de snap-stap. Een andere is ‘eerst fout, dan goed’ of een plenair rollenspel waarin we toewerken naar succes. In al deze oefeningen zien de deelnemers het goede voorbeeld. Ik was trouwens al steeds meer fan van zelf demonstreren en dit onderzoek bevestigt de waarde daarvan.
Kunnen
In de laatste stap oefenen deelnemers met eigen cases. Ze oefenen bijvoorbeeld een gesprek met een dominante leidinggevende (assertiviteit) of ze maken een planning voor een drukke werkweek (timemanagement). Deze ‘kernoefening’ heeft het meeste effect als deelnemers een situatie pakken zie ze echt lastig vinden. Daarmee kom je het dichtst aan tegen de praktijk.
Werken aan transfer
Net als veel andere methodes is de transfer van BMT middelmatig. Eerlijk gezegd verbaast me dat niet, want de methode is behoorlijk top-down: de trainer legt uit – de trainer doet voor – groep doet na. Een brave groep leert dan, maar er zijn drie elementen cruciaal om nieuw gedrag ook echt te gaan toepassen in de praktijk.
1. De deelnemers moeten het willen toepassen
2. De deelnemers moeten het durven toepassen
3. De deelnemers moeten het moeten toepassen
In mijn methode werk ik aan elk van deze elementen.
1. Werken aan willen met de glijbaan
Met mijn glijbaan werk ik aan willen, doordat deelnemers ontdekken what’s in it for them. Misschien is het typisch voor de Nederlandse cultuur dat we ons bewust zijn van het belang hiervan. Medewerkers doen hier zelden iets alleen omdat de baas het vraagt. In veel andere landen is dat anders en zijn trainingen vaak top-down opgezet: de organisatie wil X en daarom moeten jullie Y leren. Maar kennelijk zijn de deelnemers ‘braver’ in de trainingen dan op het werk, want passen ze het geleerde toch niet toe. Ik denk dat de transfer omhoog gaat als je deelnemers bewust maakt van hun eigen belang.
2. Werken aan durven met de successpiraal
In Behavior Modeling Training lijken de trainers de traditionele opzet van een rollenspel te gebruiken: oefenen en feedback. Omdat de nabespreking dan (veel) tips bevat die de deelnemers niet ter plekke toepassen, is de kans groot dat ze weggaan met een faalgevoel. Het effect zal vaak zijn dat de deelnemers er tegenopzien om de nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen in de praktijk toe te passen. Misschien gaat het wel weer mis… Door de methode van de successpiraal zorg je ervoor dat deelnemers weggaan met een succesgevoel. Zo krijgen ze het zelfvertrouwen dat ze nodig hebben om hun nieuwe vaardigheden in te zetten.
3. Werken aan doen met praktijkopdrachten
De weg naar de hel is geplaveid met goede bedoelingen. Ik weet nog goed dat ik een mindfulnesstraining volgde en me voornam om elke dag te oefenen. En toch deed ik het zelden… Zo gaat het ook vaak met onze deelnemers. Zorg daarom als trainer voor opdrachten waardoor de deelnemers het geleerde wel moéten toepassen en zorg voor terugkoppeling. In mijn methode zit dat in de pijl die vanuit de bovenste traptrede naar doen gaat.
Hoi Karin,
Wat een mooi overzicht. Indrukwekkend.
Nog een aanvulling:
Ik werk zelf met (micro) simulaties, ook wel scenarioplanning genoemd. In TA termen: het script
Daarbij laat ik cliënten oefenen met Play Mobil poppetje. Dat is veilig, je kunt ieder moment stoppen, je hersenen maken geen onderscheid tussen echt en simulatie en door te oefenen creëer je een soort ‘mental loop’ in je hersenen die je kunt gebruiken als de situatie zich echt voor doet.
Het heeft het voordeel dat je systemisch werkt en zelf het vanuit een helikopterview aanschouwt.
Deze methode staat beschreven in het boek Strategisch Coachen. Daarbij staat niet het probleem maar het doel centraal.
Dank voor je mooie samenvatting
Beste Maarten,
dat klinkt interessant! Ik kan me er veel bij voorstellen, maar weet niet precies hoe je het inzet.
Als je me hier wat meer informatie over zou kunnen mailen, zou ik dat heel leuk vinden (het hele boek is wat veel van het goede denk ik, omdat coachen niet mijn focus is).
Beste Karin,
Wat een interessant en goed leesbaar artikel heb je weer geschreven! Bandura is mij bekend van de theorie over self-efficacy (zelfeffectiviteit). Valt de Behalvior Modeling Training daarmee te beschouwen als dé manier waarop je als trainer de self-efficacy van deelnemers kunt vergroten? Of heeft Bandura daar veel meer over gezegd?
Hartelijke groet,
Hettie Graafland
Dankjewel Hettie voor je interessante reactie.
In Nederland is Bandura inderdaad bekend van de self-efficacy beliefs. Voor wie dat concept nog niet kent: kort door de bocht zijn self-efficacy beliefs het geloof van een deelnemer in eigen kunnen. Bandura heeft dat mechanisme beschreven naar aanleiding van zijn behandeling van de patiënten met een slangenfobie. Na afloop van het experiment vertelden patiënten hem dat ze niet alleen van hun fobie genezen waren, maar sowieso met meer zelfvertrouwen in het leven stonden. Ze hadden meer geloof gekregen in hun vermogen om lastige situaties tot een goed einde te brengen. Geinig he! ik vind dat overigens erg herkenbaar: van iets nieuws beheersen kan je een echte kick krijgen.
Bandura heeft inderdaad veel geschreven over hoe je self-efficacy kunt bevorderen, maar hij heeft dat niet vertaald naar trainen. En in Behavior Modeling Training wordt er wel aandacht aan geschonken, maar niet erg systematisch. BMT stamt nog uit de tijd voordat self-efficacy echt ‘hot’ werd.
Daarom zijn we nu druk op zoek naar artikelen die hierover gaan. Voor zover we nu hebben ontdekt, kun je mijn ‘successpiraal’ in elk geval beschouwen als een manier om de self-efficacy van deelnemers te vergroten. Je laat kleine stapjes zetten en eindigt met succes. En datzelfde doe je ook in de glijbaan als je mensen laat merken dat ze invloed hebben op het resultaat.
Heb jij zelf nog manieren waarop je als trainer aan de self efficacy van je deelnemers werkt?
Beste Karin,
Inspirerend en praktisch artikel. Je hebt mij gestimuleerd om hiermee te werken in trainingen aan laagopgeleide deelnemers, die vragen vaak: hoe moet ik dat in de praktijk doen of wat kan ik dan zeggen? Dankjewel!
Brigitte van Ham
Fijn, dank je wel!
Ha Karin,
Fijn artikel weer. Die zestiger jaren zijn goudmijnen voor trainers!
Wat ik dacht: aangezien je alles toch al doet van BMT, is het dan niet een idee om de volgende stap te nemen? Deelnemers zelf te leren modelleren? Van gedrag dat zij zelf graag willen leren? Dan zijn we van de top-down benadering af en leren deelnemers een vaardigheid die ze op allerlei terreinen in kunnen zetten. Dat vergroot ongetwijfeld hun motivatie om het zelfgeleerde toe te passen. Plus het zelfvertrouwen. De trainer is erg nodig om ze de modelleringsvaardigheden te leren, en om te helpen het gewenste, gemodelleerde gedrag in te trainen.
Wat vind je?
Ha Anneke,
zelf leren modelleren kan zeker geen kwaad denk ik :).
Maar ik zie de rol van de trainer niet als ’top-down’ en niet fijn; maar meer als hulp. Iemand waardoor je niet zelf het wiel hoeft te ontdekken of uit te vinden, maar die het wiel voor je klaar heeft staan en je helpt het te gebruiken. Een trainer die voor jou heeft gemodelleerd betekent tijdswinst voor de deelnemer.
Een praktisch voorbeeld: stel dat je als coach last hebt van weerspannige coachees en je komt niet verder. Dan kan je een geweldige coach gaan modelleren en zijn technieken opschrijven. Dat hebben Jaap Hollander en Jeffrey Wijnberg gedaan met de provocatieve therapie van Farrelly. Vervolgens hebben wij (jij en ik dus ;)) de opleiding ‘provocatief coachen’ bij hen gevolgd en van hun werk geprofiteerd. Natuurlijk hadden we ook zelf Farrelly kunnen modelleren maar dat had wel veel meer tijd gekost. Bovendien moet je hem maar weten te vinden.
Hierna hebben wij voortgebouwd op hun werk: we zijn verder gegaan met coachen, gingen andere coaches opleiden in provocatief coachen en hebben gekeken naar onszelf en anderen (kan je dat ook modelleren noemen? Ik denk het wel toch?) en ook een boek geschreven, waar anderen hopelijk weer profijt van hebben.
Dus ik denk dat een goede trainer de brug is voor de deelnemers tussen hun praktijk en de goede voorbeelden; hij weet ze te ontsluiten door de ‘learning points’ heel helder te maken en ze te laten ontdekken/stap voor stap te laten oefenen.