Deelnemers leren meer wanneer ze zelf aan de slag gaan met de stof. Dat weten we allemaal en daarom gebruiken we graag actieve werkvormen. Maar lang niet alle werkvormen hebben impact. Soms zijn deelnemers wel hard bezig, maar leren ze er weinig van. Hoe komt dat en wat kun je anders doen zodat werkvormen high impact worden? In dit blog bekijk ik 3 bekende werkvormen die ik de afgelopen tijd voorbij zag komen: de kruiswoordpuzzel, de flappen-inventarisatie en de oefening ‘waarnemen en interpreteren.’ Hoe kan het dat deelnemers er vaak weinig van leren en hoe maak je deze werkvormen high impact?
De kruiswoordpuzzel
Wat is het?
De deelnemers maken voor elkaar een kruiswoordpuzzel waarin ze de belangrijkste termen van een training verwerken. Daarna vullen ze elkaars kruiswoordpuzzels in. De bedoeling is dat de deelnemers zo de stof doornemen en de belangrijkste inhoud tot zich nemen.
Waarom lukt dat niet?
De werkvorm blijft hangen op het niveau van ‘weten’. Wanneer deelnemers de kruiswoordpuzzel invullen, laten ze vooral zien dat ze termen kunnen reproduceren, maar ze passen de theorie niet toe op hun eigen praktijk. Bovendien gaat er veel tijd zitten in het maken van de puzzels; daardoor oefenen deelnemers vooral de vaardigheid ‘kruiswoordpuzzels maken’ en niet de vaardigheden die ze geleerd hebben in de training.
Hoe maak je deze werkvorm high impact?
Door er een ‘snap’-puzzel van te maken. Je geeft de deelnemers zelf een aantal lastige situaties uit hun praktijk en vraagt hun welke inhoud van de training ze daarop kunnen toepassen. Dat kost je als trainer wel wat meer tijd en moeite, doordat je vooraf cases moet verzamelen. Maar de deelnemers leren er (veel) meer van.
P.S.
Op school moet mijn dochter regelmatig kruiswoordpuzzels maken, bijvoorbeeld tijdens Engelse les. Waarschijnlijk heeft de materiaalontwikkelaar zijn licht opgestoken bij dit werkvormenboekje van de Stichting Leerplan Ontwikkeling en je zou denken: ‘Leuk, zijn ze even speels bezig!’ Maar mijn dochter vindt zulke puzzels vreselijk: ze vindt dat ze alleen maar bezig gehouden wordt en er weinig van opsteekt.
De flappeninventarisatie
Wat is het?
De trainer start zijn uitleg met een vraag: ‘Waaraan denken jullie bij een goede leider?’ Alle deelnemers mogen om beurten iets zeggen en de trainer zet hun antwoorden op flap. De inventarisatie eindigt met een conclusie: ‘We moeten dus zowel hard als zacht zijn en bovendien transparant. Dat is een heleboel!’ Of de trainer stelt een samenvattende vraag: ‘Wat valt op?’ De bedoeling hiervan is dat de deelnemers een eigen idee of ervaring activeren en zo al gaan nadenken over de stof. Hierdoor kan de trainer met zijn verhaal aanhaken op ervaringen uit de groep.
Waarom lukt dit niet?
De werkvorm zet deelnemers niet aan het denken – deelnemers spuien wel wat ze in hun hoofd hebben, maar hun hersenen komen niet echt in beweging. Alleen de trainer is hard bezig doordat hij alles moet opschrijven en samenvatten.
Hoe maak je deze werkvorm high impact?
Leg de deelnemers een herkenbare case voor en vraag: ‘Is dit een goede leider?’ Blijf zitten! Neem de rust om door te vragen, pak tegenstellingen uit de antwoorden en geef nog niet je eigen mening. Als er verschillen van mening ontstaat en zelfs wat verwarring weet je dat je de deelnemers aan het denken gezet hebt. Nu kun je goed aansluiten met je verhaal. Hiervoor heb je wel wat lef nodig, want je weet vooraf niet wat je kunt verwachten. Je neemt meer risico dan met een flappeninventarisatie, maar er is ook meer contact en de rest van de training werk je ‘samen’.
P.S.
Wil je weten hoe je deelnemers laat kauwen op de stof? Je leest er meer over in dit blog.
Waarneming en interpretatie
Wat is het?
Deze werkvorm wordt vaak gebruikt in feedbacktrainingen waarin je mensen wilt leren dat ze gedrag objectief moeten beschrijven. Deelnemers krijgen daarom de instructie: ‘Kijk naar de trainer en beschrijf zijn gedrag.’ De trainer loopt wat rond, kijkt uit het raam en zucht. De groep roept dingen als ‘je bent ongeduldig’, ‘je zucht’ etc. De trainer schrijft alle opmerkingen op in 2 kolommen (waarneming en interpretatie) of laat deelnemers afvallen als ze het verkeerde zeggen. De bedoeling is dat de deelnemers hierdoor het verschil gaan snappen tussen waarnemen en interpreteren.
Waardoor lukt dat niet?
Deze werkvorm leidt wel tot een theoretisch besef dat er een verschil bestaat tussen waarnemen en interpreteren, maar hij staat ver af van het echte feedback geven. Daardoor vinden deelnemers het lastig om de zin van de oefening in te zien en kunnen ze hun waarnemingen nog steeds niet scheiden van hun interpretaties als ze zelf feedback gaan geven.
Hoe maak je deze werkvorm high impact?
Door te werken vanuit echte feedbacksituaties. Dan merken de deelnemers meteen dat het beter werkt als je zegt ‘Je kijkt naar de tafel als ik praat’ dan wanneer je zegt ‘Wat zit je ongeïnteresseerd te doen?’ Ook deze aanpak kost meer werk, omdat je de scènes vooraf moet bedenken. Maar je hebt veel meer resultaat tijdens de training!
P.S.
Benieuwd hoe je deelnemers kunt leren om feedback te geven? In mijn boek Zo werken rollenspellen écht schrijf ik er uitgebreid over. Daar vind je ook een lijst met 12 feedbackmissers die je de deelnemers wilt leren vermijden.
High impact werkvormen bedenken: niet moeilijk!
High impact werkvormen zijn gemakkelijk te bedenken wanneer je uitgaat van de praktijk van de deelnemers. Daarom leer je in onze aanpak om eerst een diagnose te maken van die praktijk. Zo weet je wat deelnemers te leren hebben en kun je hun leerdoelen gemakkelijk vertalen in een concrete checklist. Als je die eenmaal hebt, wordt werkvormen bedenken een invuloefening.