Sommige deelnemers doen behoorlijk irritant tijdens een training! Iemand die moet leren verkopen, maar bij elk onderdeel aangeeft dat hij er niks mee heeft. Een OR lid dat elke kans aangrijpt om te vertellen hoe de OR aankijkt tegen de reorganisatie. Een stil meisje dat zich voortdurend verontschuldigt. Een assertieve manager die steeds te laat komt. Zulke deelnemers kunnen het bloed onder je nagels vandaan halen. Dus wil je er iets aan doen, maar wat?
Hopen dat het vanzelf overgaat?
‘Als ik maar lang genoeg wacht, krijgt de deelnemer zelf wel door hoe irritant het is dat hij me telkens onderbreekt. En anders spreekt iemand uit de groep hem wel aan.’ Helaas, als die deelnemer zo fijngevoelig was, had hij zijn gedrag wel eerder veranderd. En deelnemers kijken wel link uit om anderen te corrigeren.
Er iets van zeggen in de groep?
Wanneer die ene deelnemer je voor de zoveelste keer onderbreekt, zeg je er iets van. Je bent geïrriteerd en dat klinkt door in je reactie. Maar het werkt wél, want hij houdt zijn mond. De kans is alleen groot dat hij zich op zijn nummer gezet voelt. De andere deelnemers zwijgen. In het gunstigste geval zijn ze blij dat je het zwarte schaap gecorrigeerd hebt, maar sommigen zullen op hun hoede raken. ‘Als je hier te veel zegt, gaat je kop eraf.’ En anderen kiezen misschien partij voor de underdog. Zo ontstaat er spanning en dat leidt af van het leren.
Hopen dat hij het zelf aankaart?
Je kunt ook een gesprekje aanknopen met de deelnemer en peilen hoe hij erbij zit. Misschien begint hij dan zelf wel over zijn gedrag: ‘Ik heb heus wel door dat ik steeds te laat kom en jou stoor.’ Maar de kans daarop is klein. Naarmate je langer wacht, wordt het bovendien lastiger om er zelf over te beginnen. Als je dat na verloop van tijd toch doet, oogst je waarschijnlijk een vijandige reactie. ‘Dus je wilde helemaal niet weten wat ik vind van de training? Je wilde me alleen op m’n kop geven!’
Hoe dan wel?
De ‘gemakkelijke’ aanpakken werken dus niet. Gelukkig is er een optie die vrijwel altijd werkt: een deelnemer onder vier ogen aanspreken op zijn gedrag. Dat is spannend, maar als je het goed doet, stelt de deelnemer zijn gedrag bij en is jullie relatie beter dan ooit. Onderstaande stappen doen het ‘m. De crux zit in stap 4!
1. Wacht niet te lang
Als het gedrag van een deelnemer je ergert of verbaast, heb je genoeg reden om hem feedback te geven. Wacht niet te lang, want anders komt iemand vast te zitten in zijn patroon en wordt het steeds lastiger om er iets over te zeggen. Neem hem dus op tijd apart. Dat is altijd spannend, zeker wanneer andere deelnemers het horen. Vraag daarom terloops ‘Frank, heb je even?’ en loop met hem weg.
2. Geef feedback
Benoem het gedrag van de deelnemer en het effect op jou. Geef een concreet voorbeeld: ‘Weet je nog dat je Marisha gisteren feedback gaf? Je zei eerst dat je goed vond hoe ze opende en daarna dat ze …’ Wacht tot de deelnemer zich het voorbeeld echt voor de geest kan halen en ga dan door met het effect. ‘Ik zag dat de groep stilviel en ik had het idee dat je geen impact meer had.’ Probeer het gedrag van de deelnemer en het effect neutraal te beschrijven – dan roep je de minste weerstand op.
3. Vraag om een reactie
Voor een deelnemer is het altijd spannend om jouw feedback te horen, ook als je die neutraal brengt. Hij kan stilvallen, zeggen dat het niet waar is, het onzin vinden … Daarom laat je nu je agenda vallen en ben je benieuwd naar zijn kant van het verhaal. Vraag wat hij ervan vindt en besteed in elk geval aandacht aan de volgende 3 punten.
• Zijn emotie: hoe is het om dit te horen? (Daardoor kan de deelnemer zijn hart luchten en ebt zijn emotie weg.)
• De situatie: hoe ziet hij die? Herkent hij jouw beschrijving van zijn gedrag?
• Zijn intentie: wat maakt dat hij zo doet? Wat wil hij bereiken?
In dit stadium kan het spannend voelen om begrip te tonen voor de ander, want het kan lijken dat je daarmee je eigen feedback ondermijnt. Toch hoef je daarvoor niet bang te zijn, want nu volgt stap 4.
4. Vat samen: intentie – gedrag – effect – STILTE
Met deze stap breng je het verhaal van de deelnemer en dat van jezelf bij elkaar. Dat doe je door de voorgaande stappen op een speciale manier samen te vatten.
• Eerst vat je de intentie van de deelnemer samen.
• Daarna benoem je zijn gedrag.
• En dan benoem je het effect op jou of op de groep.
‘Dus jij wilt Marisha graag veel leren. Omdat je zelf het meest leert van je fouten geef je haar ook veel minpunten terug. Het effect is dat Marisha dichtslaat.’
Hierna laat je een stilte vallen zodat de boodschap kan doordringen. In 99 van de 100 gevallen zal de deelnemer iets zeggen als: ‘Natuurlijk wil ik niet dat de ander dichtslaat.’ Als je dat hoort, kun je overstappen naar stap 5 in het gesprek. Soms dringt de boodschap nog niet door en zegt de deelnemer: ‘Jammer dan, dat is haar probleem. Ik blijf gewoon mijn feedback geven.’ Als je dat hoort, is het zaak om streng te zijn op het effect. ‘Nee, dat wil ik niet, want ik wil dat iedereen vrij kan leren.’ Laat dan weer een stilte vallen, zodat de deelnemer kan voelen dat je serieus bent. Je snapt zijn positieve intentie, maar je wilt ook dat het negatieve effect verandert.
In het uiterste geval zet je iemand de groep uit. Dat is niet je doel, maar je bent er wel toe bereid: je wilt echt dat de deelnemer zijn gedrag verandert! Alleen als hij daarop ‘ja’ zegt, ga je naar de volgende stap.
5. Hoe anders?
De aap zit nu op de schouder van de deelnemer: die wil zijn gedrag veranderen, omdat hij ook wel doorheeft dat z’n gedrag niet handig is. Zorg dat de aap daar blijft door te vragen naar eigen ideeën. Als hij zelf niets weet, kun je tips geven.
Het is belangrijk om het nieuwe gedrag concreet te maken. Wat gaat de deelnemer precies doen? Waarschijnlijk vindt hij dat nog lastig, want het gedrag is nieuw voor hem. Naarmate je dit preciezer doorspreekt of zelfs even oefent, wordt de kans op succes groter.
6. Houd in de gaten
Nadat je feedback gegeven hebt, is het belangrijk om te kijken of de deelnemer inderdaad zijn gedrag verandert. Geef hem even de tijd: het kan best zijn dat hij nog een keer terugvalt en daarna alsnog verandert. In mijn ervaring doen deelnemers altijd een poging om hun gedrag te veranderen. Vaak bespreken ze het zelfs in de groep, zodat ze hulp kunnen krijgen van de anderen. Het mooie is dat eventuele ergernis in de groep zo wegsmelt en verandert in een leerpunt waaraan iedereen wil meehelpen.
Ook zo leren trainen?
Een lastige deelnemer aanspreken is een belangrijke trainersvaardigheid. Je leest er meer over in Goed voor de groep. Of kom naar de opleiding train de trainer om het te leren.
Dank je, ik heb altijd veel aan deze zeer praktische tips van je. Binnenkort ga ik een training bij je volgen !!!!
De afgelopen week had ik 2 keer een groep die mij alleen maar aanstaart en nergens op reageert. Wanneer ik merk dat ik steeds harder ga werken en zij steeds verder onderuit gaan hangen weet ik dat ik iets niet goed doe maar ik krijg het dan al bijna niet meer ‘gekeerd’. Zodra ik het opengooi krijg ik reacties als ‘we zijn moe’, ‘einde van de week’ , ‘het ligt niet aan jou’….En ik bemerk dat het me onzeker maakt ,gedachten als ‘ ik ben niet interessant genoeg’ helpen me dan al helemaal niet…….soms helpt humor maar soms heb ik zelfs die even niet paraat. Heb je een tip ?
Beste Els,
allereerst: wat goed dat je signaleert dat het stil wordt en dat je navraagt wat er aan de hand is. Want een goede training maak je samen; je kunt niet in je eentje de kar trekken want dan heb je geen idee wat mensen met je informatie doen. Dan ben je aan het doceren, niet aan het trainen.
In elke training valt het soms stil, en dan is de vraag waardoor dat komt.
Ik denk dat het goed is om eerst te checken of er op procesniveau iets mis is. In jouw geval zeggen ze dat dat niet zo is: ‘ga maar door hoor, we zijn gewoon moe, het ligt niet aan jou.’ Als ze je aankijken als ze dat zeggen en je hoort oprechtheid zou ik dat geloven. Deelnemers kunnen moe zijn. Je kunt nog vragen wat ze nodig hebben, en soms krijg je dan een antwoord: ‘even lopen’ o.i.d. Ik weet dan dat ik een volgende oefening luchtig en met beweging moet houden.
Maar dat is niet genoeg. Want als je met alleen deze informatie doorgaat praat je nog steeds in het luchtledige.
Dus is het belangrijk contact te maken op de inhoud. Stel vragen: wat denk je bij wat ik vertel? Wat herken je ervan, wat is nieuw, wat is oude koek, wat lijkt je lastig, kun je het toepassen? 1 vraag tegelijk natuurlijk :-), maar zoek naar waar jouw inhoud aanhaakt. Vaak komen daar nieuwe vragen uit, praktijkvoorbeelden, onduidelijkheden. En vandaaruit kun je dan weer meer toevoegen: extra uitleg, een oefening om toe te passen in hun praktijk of iets anders.
Dan maak je de training samen, voel je contact, en word je zelf minder moe.
Ik ben benieuwd of je er wat mee kan, laat je ons horen als je dit hebt uitgeprobeerd?
Hartelijke groet,
Karin de Galan
Hoi
Wat gaaf dat je de situatie zo helder beschrijft Els. Hier kan ik een beeld bij hebben. En het mooie van je delen is dat wij er allemaal een gift bij krijgen: tips van Karin.
Dus dank je voor de twee giften!
En Karin, wat ontzettend mooi dat je de handson tips geeft maar nog mooier: je interesse in het resultaat. Daarin ligt niet alleen een mensgerichtheid verscholen maar ook een hulpvaardige houding.
Mooi om van je te kunnen en mogen leren. Dank daarvoor.
Ha Karin,
Ik ben echt fan van jou! Zo superheerlijk hoe je schrijft. Lekker no nonsense. De glijbaan, trap en successpiraal bewijzen echt hun dienst in mijn trainingen.
Heel fijne dag.
Groetjes,
Rudy