Mindset in de training

Stel, je geeft een training en één deelnemer steekt er met kop en schouders bovenuit. Hij heeft nog weinig ervaring, maar zijn presentaties boeien van begin tot eind. Hij is scherp in de inhoud, soepel in zijn houding, geeft goede feedback en pikt alles snel op. Een echt natuurtalent, maar omdat hij ook onzeker is, gun je hem wat meer zelfvertrouwen. Is het dan slim om hem te laten weten dat hij écht heel goed is?

Ik heb dat wel eens gedaan. In de opleiding Train de trainer zat een beginnende trainer die ik zó zag werken bij een bureau. Al vroeg in de opleiding bood ik aan om hem te introduceren bij een trainingsbureau waar ik iemand kende. ‘Je hebt echt aanleg, het zou echt mooi zijn als je daar kunt gaan werken!’

Hij heeft toen niet gesolliciteerd. Erger nog: ik zag hem steeds minder leren in de opleiding. Hij gaf anderen nog wel feedback, maar stond zelf minder open voor feedback en ging ook minder oefenen. Het leek erop dat mijn complimenten averechts hadden gewerkt. Hoe kan dat?

Mindset

In haar boek Mindset geeft Carol Dweck een mooie verklaring. Zij onderscheidt twee grondhoudingen: de ‘fixed mindset’ en de ‘growth mindset’. In de fixed mindset is succes een teken dat je talent hebt en mislukking betekent dat je het niet hebt. Je kunt daar weinig aan doen: je bezit talent of niet. Daarmee is het in de fixed mindset ook eng om nieuwe dingen uit te proberen en risico’s te nemen, want dan kun je mislukken. En mislukken betekent dat je door de mand valt: je blijkt toch niet zo groot talent als anderen dachten!

De growth mindset werkt anders. Dan ga je ervan uit dat je heel veel kunt leren, zolang je maar oefent en bereid bent om je best te doen. Je snapt dat een vaardigheid een spier zijn die je kunt trainen. Als je succes hebt, is dat een bewijs dat je goed geoefend hebt; als je mislukt, betekent dat alleen maar dat je nog beter moet oefenen. Vanuit de growth mindset is het dus logisch dat je tijd nodig hebt om nieuwe dingen onder de knie te krijgen.

Mindset in de training

Als trainer heb je invloed op de mindset van je deelnemers. Doordat ik de beginnende trainer vertelde dat hij aanleg had, maakte ik het moeilijk voor hem om nog risico’s te nemen. Hij kon immers falen en daarmee mijn bewondering verspelen! Elke nieuwe oefening werd daarmee een test: was hij een echt talent of niet? Zo zette ik hem ongewild in de fixed mindset en haalde hij veel minder uit de opleiding dan hij anders misschien gedaan had.

Je doet deelnemers dus geen plezier door ze openlijk te bewonderen om hun talent, hun aanleg, gave, geschiktheid of wat dan ook. Je helpt ze wel door ze in de growth mindset te brengen, zodat ze ongestoord kunnen oefenen. Deelnemers leren pas echt in je training als ze voelen dat ze bij jou mogen vallen en opstaan – net zo lang tot ze de nieuwe vaardigheid onder de knie hebben. Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Wat zeg je als trainer om deelnemers het gevoel te geven dat falen erbij hoort?

Zet deelnemers in de leerstand

Hieronder schets ik 5 situaties waarin het erop aan komt: wat zeg en doe je als trainer om de deelnemers in de richting van de growth mindset te sturen? Wie wil, kan eerst de situaties lezen en bedenken wat je zelf zou doen. Daarna beschrijf ik hoe ik zou reageren om de deelnemers in de growth mindset te brengen.

1. Na een onderdeel verzucht iemand uit de groep: ‘Wat is dit lastig zeg!’ Hoe reageer je?
2. Subgroepen zetten de resultaten van een casus op een flap. Je ziet flinke verschillen: de ene groep heeft het veel beter gedaan dan de andere. Hoe ga je nabespreken?
3. Iemand doet een rollenspel en het gaat beroerd: hij past niks toe van wat je net hebt uitgelegd. Je zet het rollenspel en je weet: als je de groep om feedback vraagt, zal die vooral negatief zijn. Wat doe je?
4. Bij de start van de training meldt iemand dat alles wel goed gaat en dat hij hier zit omdat het moet van de baas. Híj heeft geen probleem. Hoe reageer je?
5. Een van de deelnemers lijkt de ‘beste van de klas’. De anderen hangen aan zijn lippen en je vangt bewonderende woorden op: ‘Pieter is een rasverkoper!’ Wat doe je om te voorkomen dat hij in de fixed mindset belandt?

1. Iemand verzucht: ‘Het is wel lastig hoor!’

Oefenen mag best lastig zijn. Sterker nog, in de growth mindset ga je ervan uit dat leren moeite kost. Daarom zeg ik tegenwoordig niet meer dat iets simpel is, want dat heeft een averechts effect. Als je het dan toch lastig vindt, moet je wel een enorme sukkel zijn! Het is fijner als je erkent dat het niet meevalt. Je eerste reactie kan dus iets zijn als: ‘Ja, lastig he! Ik vond het ook ingewikkeld om te leren.’ Met deze woorden zet je al een stap richting ‘leren’. Je kunt dat nog extra in de verf zetten door:

• een vergelijking te maken met iets dat veel mensen lastig vinden en toch geleerd hebben. Ik gebruik vaak mijn rijlessen als voorbeeld, omdat ik er meer dan 70 nodig had om te slagen voor het examen. Die pijn werd verzacht doordat mijn oudere broer er nóg meer nodig had en ook een keer vaker examen moest doen. (Dit lijkt misschien een flauwe anekdote, maar hierin zit toch echt de growth mindset. Dingen zijn voor de één lastiger dan voor ander; je kunt leren als je doorzet; oudere broers vinden dingen ook lastig.)
• een grapje te maken over de ondertoon: ‘Ja, het is ook lastig. En weet je? Sommige mensen leren het nooit!’ Met een dikke knipoog erbij, zodat ze merken dat je overtuigd bent dat ze het kunnen leren!
• gerust te stellen: ‘Ik weet zeker dat je het kunt leren. Dat kost tijd en moeite en dat hoort erbij.’

2. De ene subgroep is veel beter dan de andere

Het is helemaal niet erg als er grote verschillen zijn tussen subgroepen, zolang je zelf niet benadrukt wie de beste is. In plaats daarvan kun je een paar highlights uit elke flap halen. Vraag de deelnemers bij een flap naar iets wat aanspreekt en naar iets wat minder effectief is. Je laat ze antwoorden vanuit de theorie die je al hebt verteld of vanuit hun eigen gezonde verstand als de oefening voor de theorie komt. Geef alle flappen zelf positieve én kritische feedback. Zo laat je zien dat er voor iedereen te leren valt. Als er bewondering uit de groep komt (‘Die hadden het wel heel erg goed gedaan he?’) reageer je laconiek en geef je een duwtje richting leren. ‘Ja, er zit veel goeds in die aanpak. Het is fijn om daarvan te leren.’

3. Na een beroerd rollenspel moet er feedback komen

De growth mindset betekent niet dat deelnemers gepamperd moeten worden en alleen maar te horen krijgen dat ze het gewéldig doen. Er is niets mis mee dat ze te horen krijgen wat ze niet handig doen. Laat de negatieve feedback dus komen, maar zorg er wel voor dat ze daarvan leren. Dat bereik je door de negatieve feedback te doseren: twee à drie minpunten zijn genoeg. Kies er samen een uit en laat de deelnemer herkansen tot het goed gaat. Daarna beloon je het resultaat: ‘Je doet nu dit en dat heeft dat effect.’ Dat succes mag je ook vieren: zet de deelnemer in het zonnetje, omdat hij deze stap heeft weten te zetten. Hierover lees je meer in het boek Zo werken rollenspellen écht.

‘Ik heb hier niks te leren.’

Als trainer willen we het liefst gemotiveerde deelnemers die staan te trappelen om te leren. Maar soms krijg je deelnemers die in de fixed mindset lijken te zitten. Om ze hieruit te helpen, is het belangrijk dat ze zich veilig voelen en dat bereik je door te laten merken dat je het oké is zoals ze in de training zitten. Ze mogen vinden dat ze niets kunnen leren. Reageer dus met begrip en mededogen: ‘Hoe is het voor je om in deze training te moéten zitten? Ik kan me voorstellen dat je daarvan baalt.’ Luister naar het antwoord, maak contact en maak het leren laagdrempelig. ‘Misschien kun je het even aankijken hier om te kijken of het je nog iets biedt.’ Zo geef je de deelnemer de kans om te landen. Grote kans dat hij dan bijtrekt en in kleinere groepjes wel degelijk gaat oefenen.

Ik vind het trouwens gemakkelijker om met mededogen te kijken naar een weerspannige deelnemer als ik me voorstel dat ikzelf in de fixed mindset zit. Wanneer voelde ik me mislukt, omdat iets niet lukte? Wanneer voelde ik me goed, omdat ik iets geweldig deed? Of vond ik het eng om feedback te krijgen? Natuurlijk zit ik zelf áltijd in de growth mindset, dus het antwoord op deze vragen is niet gemakkelijk. 🙂

5. Pieter lijkt de ‘beste van de klas’

Bewondering onder deelnemers is niet fijn. Niet voor degene die bewondert, want die meet zich af aan een ander en dat geeft vaak een deuk in het zelfvertrouwen. Maar ook niet voor degene die bewonderd wordt, want die wordt ‘gedwongen’ om de schijn van perfectie op te houden. Daarom is het voor iedereen goed als Pieter zichtbaar gaat leren. Zorg er dus voor dat hij de eerste dag en liefst al het eerste dagdeel iets tegenkomt dat hem uitdaagt. Het dient hem en de groep als hij zichtbaar de fout in gaat en feedback van andere deelnemers krijgt over wat hij beter kan doen. Daarmee voorkom je dat hij op een voetstuk komt te staan.

Ook zo leren trainen?

Wil je leren hoe je deelnemers in de growth mindset krijgt en houdt. Dan kan in de opleiding Train de trainer.