Transfer van training

Vraag jij je ook wel eens af wat de transfer van training is? Aan het eind van de dag gaan deelnemers enthousiast naar huis, maar nemen ze nu eigenlijk mee van het geleerde? Vaak hoor je dat er weinig overblijft van het geleerde in organisaties: ‘Oh ja, vorig jaar hadden we een training klantgericht werken… Waarover ging dat ook alweer?’ Dat is zonde – van jouw werk, van de inspanningen van de deelnemers en van het geld van de organisatie. En uiteindelijk gaat het ook ten koste van je reputatie: leuke training, maar geen resultaat.

Transfer van training bevorderen

Toch is het niet zo moeilijk om de transfer van training – de toepassing van het geleerde in de praktijk – te bevorderen. Dat merkte ik vorige week nog. In september had ik een workshop gegeven over het ontwerpen van trainingen. De deelnemers die dat wilden, konden me daarna een eigen trainingsontwerp  mailen en daar feedback op krijgen. Voorwaarde was wel dat ze hun ontwerp eerst doornamen met een collega die ook een eigen ontwerp maakte.

Afgelopen week was het zover: de eerste ontwerpen ploften in mijn postvak en wat was het leuk om die te bekijken! Ik zag meteen dat de deelnemers al flink wat stof uit de workshop toepasten in hun ontwerp. En ik zag dat ze elkaar goede feedback gaven, óók op de punten die ze nog lastig vonden. Als ik het moet uitdrukken in percentages, denk ik dat ze na de workshop 30%  beheersten van de stof. Door zelf aan de slag te gaan met een ontwerp gingen ze omhoog naar 50% en door elkaar feedback te geven, kwamen ze uit op 60%. Met mijn eigen feedback erbij denk ik dat ze nu 70% van de stof toepassen in hun nieuwe ontwerp. Geen gek resultaat!

Transfer van training is dus niet zo lastig als soms lijkt. Het geheim is dat je werkt aan 4 elementen.

1) Een training gericht op de praktijk
2) Gemotiveerde deelnemers
3) Een opdracht met focus
4) Goede feedback
+  ——————————————-
! Transfer van training

1. Een training gericht op de praktijk

Allereerst moet de training echt gericht zijn op de praktijk van de deelnemers. Je moet een concreet doel hebben dat direct ontleend is aan hun situatie,  een checklist met praktische en haalbare tips en een kernoefening waarin de deelnemers de tips kunnen oefenen in bijna echte situaties. Het is cruciaal dat deelnemers tijdens de training zelf ervaren dat ze de tips beheersen, want alleen dan zullen ze zin hebben om die toe te passen in hun praktijk. Dat betekent ook dat je de transfer van training in dit stadium al kunt verpesten door:

• vooral theorie te vertellen en daarover in gesprek te gaan, want dan is er te weinig focus op de praktijk;
• deelnemers zelf de tips te laten bedenken, want dan gaan ze weg met rijp & groen door elkaar en kom je niet tot een gerichte praktijkopdracht;
• deelnemers te laten vertrekken met een faalervaring en het gevoel ‘Dit is te lastig voor mij’, want dan zullen ze nooit proberen om de tips toe te passen in de praktijk.

 2. Gemotiveerde deelnemers

Transfer van training staat of valt met gemotiveerde deelnemers. Niet iedereen heeft meteen zin in ‘extra werk’ na de training. Na mijn workshop meldden zich 4 duo’s aan op een totaal van 28 mensen. Dat was prima, want het was maar een korte workshop, maar in andere gevallen zul je willen dat deelnemers wél aan de slag gaan met je tips. Dan zul je moeten werken aan hun motivatie en dat kan op een aantal manieren.

• Selectie vooraf (bij een open opleiding): ‘In deze opleiding ga je na elke bijeenkomst een dagdeel besteden aan praktijkopdrachten’
• Afspraken met het management (bij een in company training): ‘Deelnemers hebben een dagdeel per maand nodig om in oefengroepen aan de slag te gaan.’
• Heldere communicatie (bij de start): ‘Deze training bestaat niet alleen uit de bijeenkomsten, maar ook uit allerlei opdrachten tussen de trainingsdagen door.’

Wanneer de deelnemers eenmaal opdrachten maken en jij daar goede feedback op geeft, groeit hun toewijding. Nog los van wat ze er inhoudelijk van opsteken, waarderen deelnemers het heel erg dat jíj met de training bezig blijft nadat zij de deur uitstappen. En ja, dat moet je wel meenemen in je tarief.

3. Een gerichte opdracht

De hamvraag voor transfer van training is: wat wil je dat de deelnemers in de praktijk doen met het geleerde? Je kunt ze daar zelf in laten kiezen (‘Wat zijn je voornemens?’), maar dan heb je grote kans dat de deelnemers iets anders gaan oefenen dat jij gewild had. Dat is zonde van hun tijd en inzet en daarom helpt het als je hun aan het eind van de dag een gerichte opdracht geeft. Zo’n praktijkopdracht volgt vaak logisch uit je ‘kernoefening’. Heb je de deelnemers tijdens de training laten oefenen met een slecht nieuwsgesprek? Dan is de praktijkopdracht dat ze ook op de werkplek oefenen met een slecht nieuwsgesprek en daarop reflecteren.

4. Goede feedback

Een praktijkopdracht zonder feedback heeft geen zin. Het is om 2 redenen belangrijk dat je de deelnemers terugkoppeling geeft.

• De inhoud van de opdracht. Het doel van een praktijkopdracht is dat deelnemers er (extra) van leren. Daarom kun je bevestigen wat ze goed doen, corrigeren wat niet helder was en waar nodig tips toevoegen. Zo halen deelnemers veel meer uit hun opdracht. Het leerrendement wordt trouwens nog groter als je deelnemers eerst elkaar feedback laat geven en jij daarna komt. Daardoor leert ook de feedbackgever, want die kan zijn eigen feedback vergelijken met de jouwe.
• De motivatie van de deelnemers. Jammer maar waar: zonder terugkoppeling maken deelnemers hun ‘huiswerk’ niet. Ik ben zelf net begonnen aan een e-course en ik word geacht elke week 3 opdrachten te maken. Hoewel ik best gemotiveerd ben, ben ik meteen gaan sjoemelen: de eerste opdracht doe ik in mijn hoofd, de rest lees ik door en laat ik zitten. De reden: niemand kijkt naar het resultaat, dus waarom zou ik zoveel moeite doen voor niets?

NB. Als je feedback geeft, houd dan in het oog dat je ongeveer evenveel complimenten geeft als kritiek/tips. Daarmee werk je aan zelfvertrouwen en leren.

Leren hoe je transfer bevordert?

De eerste stap om transfer te bevorderen, is een goede intake met je opdrachtgever. Hoe je die doet, lees je in Trainingen ontwerpen.