‘Waarom is een kennistoets eigenlijk belangrijk?’ Dat vroeg Jasper me toen ik een blog schreef over hoe slecht ChatGPT de kennistoets maakt waarmee deelnemers onze train de trainer opleiding afsluiten. En dat is een goede vraag, want in de opleiding gaat het om vaardigheden en niet om kennis. Dus waarom dan toch een kennistoets?
Vooropgesteld, ik heb de kennistoets niet zelf bedacht. Toen ik de opleiding liet certificeren door de stichting SPHBO kwam de adviescommissie met deze suggestie. Ik voelde meteen dat het een goed idee was, ook al kon ik dat toen nog niet onderbouwen. Dat kwam pas later, toen we ons verdiepten in hoe deelnemers nieuwe vaardigheden leren. Want wat gebeurt er dan in hun hoofden?
Hoe leren mensen vaardigheden?
De belangrijkste leertheorieën laten zien dat mensen vaardigheden leren in vier stappen. Die gaan op voor alle vaardigheden waarbij je je hoofd nodig hebt. Of het nu gaat om het leren voeren van een coachgesprek, leren werken met Excel of leren hoe je een patiënt in bed wast.
Stap 1: mentaal plaatje vormen
De eerste stap is dat je een mentaal plaatje vormt van de vaardigheid: hoe ziet de vaardigheid er precies uit? Het beste mentale plaatje bestaat uit beelden én woorden. Je ziet voor je hoe je als coach knikt en doorvraagt, hoe je een tabel in Excel maakt of een patiënt in bed omdraait. En je kunt ook vertellen wat je doet, hoe je dat doet en waarom je dat zo doet.
Stap 2: naar gedrag vertalen
De tweede stap is dat je het mentale plaatje van de vaardigheid vertaalt naar je gedrag. Je probeert dezelfde vragen te stellen als je de coach hebt zien doen. Je probeert eenzelfde tabel te maken als je op YouTube hebt zien gebeuren. Je probeert een patiënt net zo om te draaien als je je ervaren collega hebt zien doen. Meestal gaat dat niet in één keer goed en heb je feedback nodig om fouten te verbeten. Maar met een goed mentaal plaatje kun je die feedback meteen plaatsen: ‘Oh ja, ik stelde een sturende vraag. Ik kan inderdaad beter een open vraag stellen.’
Stap 3: gedrag automatiseren
Aan het eind van de tweede stap kun je de vaardigheid al in grote lijnen uitvoeren, maar dat gaat nog niet soepel. Je moet er nog bij nadenken en soms doe je het nog verkeerd en moet je jezelf herstellen. Om de vaardigheid echt onder de knie te krijgen ga je dus oefenen. Je doet het steeds opnieuw en merkt dat je er hoe langer hoe minder bij hoeft na te denken. Op het laatst komt het gedrag vanzelf, voordat je er erg in hebt, ben je al bezig. Dat is het moment waarop het gedrag helemaal geautomatiseerd is.
Stap 4: gedrag aanpassen aan nieuwe situaties
Na de derde stap heb je de vaardigheid goed onder de knie. Maar dat wil niet zeggen dat je nu uitgeleerd bent. Want eens in de zoveel tijd kom je een uitdaging tegen die net anders is dan je gewend bent: een lastige coachee, een grafiek die je nog niet eerder gemaakt hebt, een patiënt met een zware lichamelijk beperking. Op zulke momenten heb je niet genoeg aan je gebruikelijke routines en moet je de vaardigheid een beetje anders uitvoeren voor succes. Als dat lukt, ben je de vaardigheid echt meester.
Waarom dan een kennistoets?
Wat heeft dit verhaal nu te maken met de kennistoets? De crux zit ‘m in de eerste twee stappen die mensen zetten als ze een nieuwe vaardigheid leren. Daarvoor moeten ze een mentaal plaatje vormen van de nieuwe vaardigheid en dat vertalen naar hun eigen gedrag. Als trainer kun je ze hierbij op verschillende manieren helpen.
- Je kunt deelnemers demonstraties laten zien van de vaardigheid waarin je successen én fouten toont.
- Je kunt de deelnemers een scherpe uitleg geven van het hoe, wat en waarom van de vaardigheid.
- Je kunt deelnemers extra demonstraties geven waarin ze aangeven of de vaardigheid goed wordt uitgevoerd of niet.
- Je kunt deelnemers ‘puzzels’ geven en de vaardigheid laten herkennen in voorbeelden.
- Je kunt deelnemers laten oefenen met de vaardigheid en ervoor zorgen dat ze feedback krijgen op de uitvoering (en níet op het beoogde effect).
- Je extra voorbeelden en uitleg toevoegen als je merkt dat deelnemers nog niet helemaal doorhebben wat ze moeten doen tijdens het oefenen.
Als je dit allemaal doet, zullen de meeste deelnemers de vaardigheid aan het eind van de training in grote lijnen beheersen. Waarschijnlijk hebben ze die dan nog niet geautomatiseerd, maar ze hebben wel een mentaal plaatje en kunnen dat in grote lijnen vertalen naar hun gedrag.
Met een kennistoets check je het mentale plaatje
En nu komt het nut van een kennistoets om de hoek. Want met een kennistoets kun je nagaan hoe sterk het mentale plaatje van deelnemers is. En waar nodig kun je dat ook versterken. Dat kan op drie manieren.
- Met een kennistoets stimuleer je deelnemers om alle kennis nog eens op te halen. Hierdoor wordt hun mentale plaatje sterker en dus ook hun toepassing van de vaardigheid
- Met een kennistoets kunnen deelnemers zichzelf controleren en zien wat ze al goed doen en wat nog beter kan. Dat is waardevolle feedback, zeker als deelnemers gemotiveerd zijn om goed te worden in de betreffende vaardigheid.
- Met een kennistoets krijg je als trainer ook feedback op het ontwerp en de uitvoering van je training. Wanneer deelnemers structureel minder goed scoren op bepaalde onderdelen weet je dat er werk aan de winkel is: de uitleg kan dan concreter en je kunt meer voorbeelden geven.
Welke vragen stellen je dan?
Om deze doelen te bereiken is het wel belangrijk dat je in de kennistoets de juiste vragen stelt. Met de toets wil je meten of deelnemers goed kunnen beschrijven hoe ze de vaardigheid in de praktijk zouden uitvoeren en waarom ze dat op die manier zouden doen. Je wilt dus geen platte kennis toetsen, maar hun inzicht in de opbouw en werking van de vaardigheid.
Daarom begin je vragen in een kennistoets altijd met een uitdagende situatie uit de praktijk van de deelnemers. Vervolgens vraag je hoe ze zouden reageren en waarom. Hieronder zie je twee voorbeelden van zulke vragen. De eerste is een meerkeuzevraag, de tweede is een open vraag
| Situatie Je hebt deelnemers geleerd hoe ze invoelend kunnen luisteren. Belangrijke vaardigheden zijn matchen, doorvragen binnen het gedachtenspoor van de spreker en het verwoorden van de gedachten van de ander. Geen goede toetsvraag Noem drie aspecten van invoelend luisteren. Wel een goede toetsvraag De buurvrouw vertelt je verontwaardigd dat kinderen in de buurt overal confetti hebben gestrooid. Haar hele stoep ligt onder! ‘Dat is toch afgrijselijk! Mijn kinderen mochten dit niet.’ Wat zijn goede reacties als je invoelend wilt luisteren? A. Wat ergert je daar vooral aan? Alternatief voor een goede toetsvraag De buurvrouw vertelt je verontwaardigd dat kinderen in de buurt overal confetti hebben gestrooid; haar hele stoep ligt onder! ‘Dat is toch afgrijselijk! Mijn kinderen mochten dit niet.’ – Schrijf op hoe je reageert. Bedenk een reactie van de buurvrouw en reageer daar weer op. |
10 tips voor een kennistoets
Hoe maak je een goede kennistoets, hoe kijk je hem na en haal je er fouten uit?
1.
Maak toetsvragen voor de belangrijkste aspecten van de training. Zorg dus dat de toets de lading dekt.
2.
Start elke toetsvraag met een realistische casus.
3.
Schrijf het goede antwoord voor jezelf op: wat zou je doen en waarom? Beargumenteer dit vanuit wat de deelnemers geleerd hebben. Hiermee toets je of de vraag goed is. Bovendien kun je de antwoorden later gebruiken voor het antwoordvel.
4.
Voeg realistische valkuilen aan een meerkeuzevraag. Noem aanpakken die je deelnemers in de training hebt zien doen. Maak de valkuilen niet te makkelijk: dus pak (niet alleen) aanpakken die ze voor de training deden, want die herkennen ze wel. Neem minstens één valkuil op waar de deelnemers ingetuind zijn tijdens het intrainen van de vaardigheid.
5.
Laat een collega de toets maken en vraag feedback op de vragen. Hierdoor kom je erachter welke vragen niet helder zijn.
6.
Let erop dat je bij elke vraag expliciet vraagt naar de aanpak (het hoe) en naar de onderbouwing (het waarom). Als je dat niet doet, noemen deelnemers de onderbouwing niet in hun antwoorden en kom je in de knel met het beoordelen.
7.
Kijk de toets na met het antwoordvel erbij. Scoor hoe goed elk antwoord is. Ik geef een half punt voor het goede antwoord en een half punt voor de goede argumentatie. Zo krijgen deelnemers met een goede aanpak soms maar een half punt omdat de argumentatie niet klopt. Maar andersom komt ook voor: de keuze voor de aanpak is niet de mijne, maar met de onderbouwing maken ze veel goed.
8.
Zet de valkuilen die je tegenkomt op het antwoordvel met een korte uitleg waarom dat niet handig is. Dit is leerzaam voor de hele groep en je kunt bij eenzelfde valkuil telkens verwijzen naar het antwoordvel. Dat scheelt een hoop typewerk in elke toets.
9.
Vraag een collega om een second opinion als deelnemers de toets niet halen of je twijfelt over je beoordeling.
10.
Zakken er deelnemers voor de toets? Maak er dan een leermoment van. Zorg dat ze de beoordeling en het antwoordvel bekijken en bespreek mondeling waar ze de mist mee in zijn gegaan. Hoe kunnen ze het een volgende keer beter doen? Geef ze daarna de mogelijkheid om de toets snel te herkansen. Vaak halen ze die dan wel en dat is heel bevredigend voor iedereen.
Nieuwsgierig geworden?
Ben je nieuwsgierig geworden naar onze manier van training? Kom dan eens naar ons gratis oriëntatiewebinar. Dat verzorgen we elke 6 tot 8 weken.