Zelf bedenken? Nee, zelf ontdekken!

Het ligt zo voor de hand. Je wilt de deelnemers betrekken bij de training, je wilt ze kritisch laten nadenken, je wilt dat de theorie van hén wordt. Dus start je niet met een uitleg, want dan haken ze snel af. In plaats daarvan laat je ze in groepjes zelf bedenken hoe het zit. Hoe ziet een goed cv eruit, wat versta je onder de competentie ‘pro-activiteit’ of hoe voer je een goed verkoopgesprek? Daarna inventariseer je de resultaten en voilà, de deelnemers hebben de theorie zelf bedacht en die is van hen geworden.

In dit blog leg ik uit waarom deze werkvorm niet werkt en hoe je een activerende werkvorm ontwerpt die wél effectief is.

1. Hun stembanden zijn actief, hun hersenen minder

Het lijkt heel activerend als je de deelnemers vraagt om hun ervaringen expliciet te maken, maar dat is het niet. Stel dat ze moeten bespreken hoe ze het best een verkoopgesprek voeren. De een heeft wat gelezen en vertelt zijn boekenwijsheid (‘Ik vind dat je eerst de behoefte moet onderzoeken’). Een ander heeft twintig jaar ervaring en vertelt zijn eigen succesformule (‘Ik geef altijd een gratis adviesje weg’). Een derde heeft nog geen ervaring en hangt vooral aan de lippen van de anderen.

Op deze manier verwoorden de deelnemers vooral wat ze toch al denken. Hun stembanden zijn wel actief, maar hun denken zit vast. In het slechtste geval blijft iedereen in zijn eigen waarheid en in het beste geval luisteren ze naar elkaar en rolt er een top-vijf uit. Maar iedereen verstaat iets anders onder de tips en de flap is geen samenhangend geheel.

2. Ervaringsverschillen worden uitvergroot

Bij deze werkvorm hebben deelnemers met veel ervaring veel te zeggen en hebben deelnemers met minder ervaring minder inbreng. Die laatsten luisteren vooral naar de grote verhalen van anderen. Welk effect heeft dat op de groep?

Een groep leert veilig wanneer alle deelnemers iets te leren hebben en verschillen in ervaring er weinig toe doen. Maar deze werkvorm doet het omgekeerde: de ervaren deelnemers komen hoger in de boom te zitten, de minder ervaren deelnemers worden onzekerder. Voor beide partijen is dat niet fijn. De ervaren deelnemers kunnen gezichtsverlies lijden als ze gaan oefenen en zullen dat risico vermijden. En als ze wel durven oefenen, gaan ze ja-maren op de feedback (‘In mijn praktijk werkt dat wel zo!’). Voor de starters wordt het ook enger om te gaan oefenen. Wie weet, wordt dan nóg zichtbaarder dat ze veel minder ervaring hebben dan de anderen.

3. De stap naar de uitleg is vaak lastig

Daar zit je dan, met vier conclusies uit de subgroepen. Alle deelnemers hebben opgeschreven hoe een goed verkoopgesprek eruitziet en nu wil je graag je theorie kwijt. Maar hoe maak je de overstap naar de tips voor een uitnodigend cv of naar jouw verkoopmodel? Je wilt de verschillende groepen recht doen en dat is vaak een heel gepuzzel. Soms zie je trainers dan termen verdraaien om maar uit te komen bij hun eigen theorie (‘Je zegt dat je een goede sfeer wilt, dus ik schrijf op dat het gaat om contact, akkoord?’). De groep voelt zich daardoor eerder gemanipuleerd dan gehoord.

De theorie zelf bedenken werkt niet

Het is dus niet effectief wanneer deelnemers de theorie zelf bedenken. Daarmee zet je ze niet aan het denken, vergroot je ervaringsverschillen uit en is het lastig om over te stappen naar de theorie. De deelnemers zijn weliswaar actief, maar ze leren weinig.

Deelnemers zijn trouwens ook niet zo dol op deze werkvorm. Jaren geleden was ik aan het puzzelen op een opfrisworkshop voor ervaren verkopers en een collega zei: ‘Ze hebben zoveel kennis, laat ze de theorie zelf bedenken!’ Dus startten we in subgroepjes met wat reflectievragen. In de pauze kwamen de gevulde koeken binnen en ik ving een gesprekje op tussen twee ervaren deelnemers. ‘Ik hoef geen koek, want ik heb nog niet echt gewerkt. Haha (cynisch lachje).’

Ook in de opleiding train de trainer heb ik deze werkvorm ook weleens gebruikt. Ik zie de groepen nog rond de flap staan om te komen tot een top 5 van het een of ander. Een wat oudere man haakte af: ‘Ik ken dit soort werkvormen en ze leiden nergens toe’. Je had gelijk Rinus.

Moet je dan beginnen met een uitleg?

Nee, want de drijfveer klopt wel: je wilt dat de theorie van de deelnemers wordt en dat lukt zelden als je begint met een uitleg. Dan blijft de theorie nog abstract: de deelnemers kunnen je uitleg niet koppelen aan hun eigen ervaring. Bovendien is een actieve werkvorm voor veel deelnemers vaak fijner: eerst wat doen, daarna luisteren.

Start dus wel met een actieve werkvorm, maar laat de deelnemers de theorie zelf ontdekken (in plaats van zelf bedenken). Dat doe je door te starten met een levensecht praktijkvoorbeeld waarin je enkele valkuilen inbouwt. Wanneer de deelnemers daarover gaan discussiëren, ontdekken ze vanzelf (een deel van) de theorie. Hieronder zie je hoe dat werkt bij een training ‘Solliciteren’ en bij een training ‘Competenties herkennen’. In het groen zie je hoe deelnemers de theorie zelf ontdekken, in het rood hoe ze de theorie zelf bedenken.

Drie maal rendement

Wanneer je op deze manier start, geeft dat drie keer rendement.

• Je zet de deelnemers echt aan het denken. Ze moeten bekijken wat ze wel en niet goed vinden aan dit concrete voorbeeld en worden uitgedaagd door andere meningen.
• Alle deelnemers kunnen meepraten, want het gaat niet over een ervaring buiten de training. Er ligt één specifiek voorbeeld op tafel en daarover kan iedereen een mening hebben. Zelfs wanneer iemand nog nooit een cv gezien heeft, kan hij iets zeggen over de verschillen en ze vergelijken.
• De deelnemers ontdekken (een deel van) de theorie zelf. Dat is geen toeval, want je stuurt hun ontdekkingen, doordat je specifieke valkuilen inbouwt in de praktijkvoorbeelden. Vind je het bijvoorbeeld belangrijk dat de deelnemers in hun cv benoemen welke resultaten ze bereikt hebben in hun werk? Dan geef je één cv met duidelijke resultaten, één cv zonder resultaten en één cv met onduidelijke resultaten. Zo ontdekken de deelnemers zelf wat belangrijk is en wordt de theorie van hen.

Maar hoe ontwerp je deze werkvorm?

1. Zorg voor een lastig praktijkvoorbeeld

Bereid een voorbeeld voor (drie sollicitatiebrieven) of laat je deelnemers ter plekke een voorbeeld maken (‘Schrijf de eerste twee alinea’s van een sollicitatiebrief voor functie X.’)

Geef je zelf een voorbeeld? Zorg er dan voor dat het realistisch is, met valkuilen die in de praktijk voorkomen. Die valkuilen ontwerpen, is altijd een uitdaging. Je wilt dat de verschillen zichtbaar zijn, maar niet dat meteen duidelijk is wat het goede voorbeeld is. Alleen dan krijg je leerzame discussies. Wanneer je het er te dik bovenop legt, zet je de deelnemers niet aan het denken.

Laat je de deelnemers zelf een voorbeeld maken? Geef dan een opdracht die ze in het dagelijks leven ook kunnen krijgen, bijvoorbeeld een vacature die past bij wat ze willen. Als ze hiermee aan de slag gaan, laten ze hun dagelijkse gedrag zien en dáár wil je op aan trainen. Je hebt hiermee dus hun niveau te pakken.

2. Laat deelnemers analyseren en discussiëren

Zet deelnemers aan de slag met het praktijkvoorbeeld door ze erover te laten discussiëren. Dat kan ‘vergelijkend’ als je meerdere voorbeelden hebt of ‘analyserend’ als je één voorbeeld laat uitdiepen.

Bij meerdere voorbeelden laat je deelnemers vergelijken. Welke is de beste en waarom? Wat is de beste sollicitatiebrief, met welke planning kun je het beste uit de voeten, welk assertief gesprekje is het best?

Bij één voorbeeld laat je deelnemers analyseren. Bereik je op deze manier je doel? Voor een assertief gesprek: accepteert de ander je ‘nee’? Of voor een vergadering: kom je zo snel en effectief tot een besluit?

3. Wees nieuwsgierig

Je zet de deelnemers aan het denken wanneer je je eigen oordeel nog even parkeert. Wees dus oprecht nieuwsgierig naar hun mening en stuur nog niet in de richting van een conclusie. Vraag uit waarom ze iets vinden en laat anderen reageren. Deelnemers gaan eerder twijfelen aan hun eigen mening wanneer een groepsgenoot iets anders vindt dan wanneer de trainer sturende vragen stelt.

In deze fase geef je dus nog geen theorie of ‘hints’. Je kunt de deelnemers wel uitdagen door verschillen samen te vatten en daar scherper op door te vragen. Dan zet je ze echt aan het denken.

Nog wat voorbeelden

Hieronder geef ik nog twee voorbeelden voor verschillende onderwerpen. In het groen laat ik zien hoe je start vanuit de theorie en deelnemers de theorie zelf ontdekken.  In het rood lees je hoe je start vanuit een praktijkvoorbeeld en deelnemers de theorie zelf bedenken (of eigenlijk: niet zelf bedenken).

Hierna komt de theorie – van jou

Na deze praktijkgerichte werkvormen hebben de deelnemers (een deel van) de theorie zelf ontdekt. En dan zijn ze er echt aan toe dat jij alles op een rijtje zet en dingen toevoegt die ze nog niet ontdekt hebt. Je zult zien dat ze super geboeid luisteren en dat ze de theorie veel beter snappen dan wanneer je op een andere manier start.

Ook zo leren trainen?

Kom dan naar de opleiding train de  trainer of naar de trainersopleiding Didactisch meesterschap.